Mobbing w pracy

Mobbing to jedna z najtrudniejszych do udowodnienia form naruszenia praw pracowniczych. Od 5 listopada 2026 r. zmienia się jego definicja w Kodeksie pracy — nękanie nie musi już powodować konkretnych skutków psychicznych, żeby zostało uznane za mobbing.

Definicja obecna (do 4 listopada 2026 r.)

Zgodnie z dotychczasowym art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Definicja od 5 listopada 2026 r. (nowelizacja)

Nowa, uproszczona definicja mówi, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nowelizacja:

• wyklucza zachowania incydentalne z definicji mobbingu — musi to być zachowanie powtarzające się, nawracające lub stałe,
• uniezależnia ocenę mobbingu od intencji sprawcy lub wystąpienia konkretnego skutku psychicznego,
• uznaje, że mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny,
• wprowadza katalog przykładowych zachowań: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków, izolowanie pracownika,
• wyraźnie chroni pracodawcę przed fałszywymi oskarżeniami — uzasadnione rozliczanie z powierzonej pracy i merytoryczna krytyka nie są mobbingiem,
• podwyższa minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę [WERYFIKACJA PRAWNA: przeliczyć na aktualną kwotę minimalnego wynagrodzenia],
• zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi w trzech etapach: prewencja, wykrywanie, naprawa skutków,
• pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli ustalić reguły i procedury przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy — w terminie 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy [WERYFIKACJA PRAWNA: potwierdzić próg liczby zatrudnionych i terminy wdrożenia].

Podstawa prawna

Art. 94(3) Kodeksu pracy; od 5 listopada 2026 r. w brzmieniu znowelizowanym ustawą z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) [WERYFIKACJA PRAWNA].

Kto odpowiada za mobbing

Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca — niezależnie od tego, czy sam dopuścił się zabronionych zachowań, czy tolerował mobbing stosowany przez innych pracowników wobec siebie, czy w ogóle go nie zauważył. Pozew sądowy w sprawach o mobbing kieruje się zawsze przeciwko pracodawcy, nawet jeśli faktycznym sprawcą jest współpracownik.

Najczęstsze błędy i spory

Największym problemem w sprawach o mobbing jest ciężar dowodu — to pracownik musi wykazać, że doszło do mobbingu. Postępowanie dowodowe prowadzi się dwuetapowo: najpierw ustala się, czy doszło do rzeczywistego mobbingu, a potem — czy wywołało to rozstrój zdrowia lub inną szkodę. Warto zbierać dowody na bieżąco: pisemne groźby, nagrania, relacje świadków.